Wydaje Ci się, że wszystko jest w porządku – motywujesz, płacisz wynagrodzenie i dziwisz się, dlaczego z regularnie odchodzi personel. Duża rotacja ludzi powoduje, że znalezienie i przeszkolenie nowych osób zabiera Ci mnóstwo czasu. Atmosfera w firmie jest wątpliwa, a w projektach przestoje. W tym artykule znajdziesz potencjalne powody, dlaczego tak się dzieje i pomysły na to jak ograniczyć rotację pracowników!
Według raportu KPMG w Polsce „Key Employer Challenges – jak firmy w Polsce budują doświadczenie pracownika?” wpływ na utrzymanie pozytywnych doświadczeń pracowników ma 5 obszarów:
- czynnik ludzki,
- rozwój i ocena,
- narzędzia wynagrodzenia,
- środowisko pracy
- kultura organizacyjna.
Tylko połączenie wszystkich tych elementów pozwoli na zmniejszenie rotacji pracowników. Zwiększanie wynagrodzeń działa, ale krótkoterminowo i bardzo płytko.
Poniżej znajdziesz listę zaobserwowanych przeze mnie przyczyn odejścia personelu wraz z pomysłami, jak temu zaradzić.
Spis treści
Rotacja pracowników przez niejasność rozliczeń
Wysokość wynagrodzenia nie zawsze musi być na pierwszym miejscu przy rozważaniu zatrudnienia w konkretnej firmie – według raportu Deloitte Polska 2018 dla pokolenia Z (urodzeni od 1995 r.) możliwość rozwoju jest ważniejsza niż pensja. Na pewno jednak jasne zasady i uczciwość w zakresie pieniędzy to kluczowe kwestie pozwalające traktować pracodawcę jako solidnego partnera. Co mam tu na myśli?
- Wypłata wynagrodzenia zawsze na czas, przewidywalna, brak konieczności upominana się przez pracowników o pensje, premie, dodatki, zwolnienia. To podstawowy obowiązek pracodawcy, który w praktyce jednak często nie jest traktowany poważnie – w niektórych branżach.
- Uczciwe rozliczanie nadgodzin – dodatkowa wypłata za pracę poza ustalonymi godzinami pracy nie jest łaską pracodawcy czy prośba pracownika. To prosty układ – pracodawca potrzebuje pracownika ponad podstawowy wymiar, a więc płaci za to W praktyce polecam przy rekrutacji omówić tę sprawę bardzo dokładnie i opowiedzieć o regulaminie oraz częstości takich sytuacji. Warto też po prostu prowadzić ewidencję nadgodzin i wypłacać za nie wynagrodzenie na bieżąco zgodnie z listą.
- Jasne warunki zatrudnienia – na rotację personelu wpływają nie tylko kwoty, ale także forma zatrudnienia. „Przeciąganie” pracowników po okresie próbnym na umowy zlecenie czy samozatrudnienie nie może pozytywnie wpływać na wizerunek pracodawcy i komfort pracy pracowników. Tu wystarczy po prostu dotrzymywać słowa oraz zwyczajnie w ogłoszeniu informować, jaką umowę oferujemy. Współpraca inna niż umowa o pracę jest coraz częściej stosowana w wielu branżach, ale warto zadbać przy tych formach o dojrzałe rozumienie innego charakteru umowy i wynikających z niej ryzyk lub korzyści dla potencjalnego współpracownika.
- Plan lub system motywacyjny – po pierwsze pracownicy dzisiaj po tym oceniają wiarygodność firmy i miejsce pracy. Im bardziej transparentny i logiczny, tym większa chęć do podjęcia współpracy przez pracownika.
Emocje i opinie ważniejsze niż obiektywna ocena
Często przyczyną rotacji pracowników jest brak systemu motywacji i poczucie, że włożony wkład pracy wcale nie równa się proporcjonalnemu docenieniu w różnych formach. Uznaniowość zabija motywacje personelu. Najprostszym przykładem jest tutaj premia uznaniowa, z której polecam zupełnie zrezygnować. W miejsce subiektywnej oceny przełożonego powinny pojawić się obiektywne wskaźniki efektywności pracy na danym stanowisku, w tym wskaźniki pozafinansowe.
Dla przykładu podam wskaźniki miesięczne na stanowisko specjalisty ds. sprzedaży:
- liczba spotkań z nowym Klientem,
- średnia wartość sprzedanego produktu lub wysokości usługi w miesiącu,
- liczba wykonanych rozmów z firmami z sektora, w którym sprzedaje,
- liczba pozyskanych referencji od swoich klientów,
- liczba sprzedanych usług dodatkowych poza głównym produktem,
- jakość średniej oceny ankiet wypełnionych przez klientów współpracujących z pracownikiem,
- liczba wystawionych opinii o firmie lub produkcie w Internecie.
Sposobem na bezstronną ocenę sytuacji w firmie mogą być także okresowe audyty jakościowe badające konkretne działy lub obszary pracy w firmie.
Brak poczucia bezpieczeństwa pracowników
Na rotację personelu wpływa znacząco wszechobecna atmosfera tajemnicy. Zatajanie błędów w pracy zabija motywację tak samo jak uznaniowość. Pracownik za szczerość i aktywne zgłaszanie problemów lub usprawnień – organizacyjnych, personalnych czy w relacjach z Klientami – powinien być nagradzany, a nie oceniany negatywnie!
Tak samo musi to działać w drugą stronę – pracodawca także powinien mieć opracowaną kulturę informowania pracowników o stanie firmy, czego często zarządy i właściciele nie rozumieją lub zupełnie nie robią. Bezpieczeństwo daje relacja z obustronnym zaangażowaniem. Co możesz z tym zrobić?
- Zorganizuj półroczne lub kwartalne spotkanie, podczas którego pokażesz, z jakimi problemami boryka się obecnie firma i z jakich sukcesów się cieszy.
- Oceniaj nie tylko pracowników, ale także pozwól personelowi oceniać menadżerów. Choć te szczere opinie nie zawsze mogą Ci się podobać, na pewno przywiążą pracowników do marki.
- Pokazuj opinie i uświadamiaj, jak firmę oceniają jej klienci, którzy de facto są płatnikami pensji pracowników.
Odejścia pracowników z powodu braku elastyczności
Za często zapominamy o tym, że rynek pracy opiera się na współpracy, nie realizacji „zachcianek” jednej ze stron. Dlatego zarówno pracownicy, jak i pracodawcy powinni wykazywać inicjatywę. Elastyczność to podstawowa wartość dobrej współpracy. Jak jeszcze można ograniczyć rotację pracowników?
- Wprowadź możliwość i kulturę pracy zdalnej lub rozproszonej; na początek raz w tygodniu – warto rozłożyć ten proces na etapy i nauczyć jak być efektywnym w nowym trybie.
- W miarę możliwości pozwalaj swojemu zespołowi na elastyczny czas pracy – w biurze to dość proste do osiągnięcia, przy systemie zmianowym, daj pracownikom większą swobodę wyboru danej zmiany, jeśli to nie zaburzy funkcjonowania przedsiębiorstwa.
- Zaproponuj pracownikowi niestandardowe rozwiązania (np. zmianę godzin pracy z powodu opieki nad dzieckiem).
- Nie traktuj urlopu na żądanie jako niesubordynację i nieodpowiedzialność – taka nieobecność jest prawem pracownika, które należy szanować.
- Umożliwiaj rozwój i awanse nie tylko pionowe, ale także poziome.
Frustracja wynikająca z przypadkowych liderów
Nadal w wielu firmach obserwuję awanse na menadżerskie stanowiska nie wynikające z doświadczenia czy kompetencji danej osoby, ale stażu pracy w firmie czy braku lepszego pomysłu na rozwój takiego pracownika. To negatywnie oddziałuje na cały zespół.
Hotelowy recepcjonista może świetnie radzić sobie w kontaktach z Gośćmi, ale jako menadżer zarządzający sprzedażą musi mieć dodatkowe kompetencje. Na przykład umiejętność analizy finansowej czy myślenia strategicznego. Ich brak powinien w tym momencie automatycznie dyskwalifikować takiego kandydata. Tymczasem nie zawsze tak się dzieje a, jak wspominałem wcześniej, subiektywna ocena i indywidualne sympatie mogą zniszczyć także strukturę zespołu.
Zobacz jak zarządzać personelem metodą dr Kena Blancharda.
Ten tekst można podsumować pewnie znanym Ci powiedzeniem, że pracownicy nie odchodzą z miejsc, ale od ludzi, z którymi pracują. Dotyczy to zarówno toksycznych zespołów, jak i niekompetentnych menadżerów. Jak widzisz w tym przysłowiu nie ma nic o pieniądzach, bo często to nie one decydują.
Wnioski:
- Czynnik ludzki ma największy wpływ na rotację pracowników.
- Sukces w postaci niskiej rotacji pracowników gwarantuje połączenie kwestii finansowych i pozafinansowych.
- Zamień uznaniową premię na premię za osiągnięcie konkretnego efektu. To najbardziej motywuje zespół.
- Ocenom powinien podlegać nie tylko pracownik, ale także menadżer.
Wysoka fluktuacja personelu to ogromne straty finansowe, ale i sygnał, że w firmie dzieją się negatywne zjawiska, którym trzeba przeciwdziałać. Tylko nie jednorazową akcją, a kulturą organizacyjną i synchronizacją wielu obszarów w jeden organizm.
Dzięki za dotrwanie do końca!
Maciek Straus
