Jak ograniczyć rotację pracowników?

jak ograniczyć rotację personelu

 Wydaje Ci się, że wszystko jest w porządku – motywujesz, płacisz wynagrodzenie i dziwisz się, dlaczego z  regularnie odchodzi personel. Duża rotacja ludzi powoduje, że znalezienie i przeszkolenie nowych osób zabiera Ci mnóstwo czasu. Atmosfera w firmie jest wątpliwa, a w projektach przestoje. W tym artykule znajdziesz potencjalne powody, dlaczego tak się dzieje i pomysły na to jak ograniczyć rotację pracowników!

Według raportu KPMG w Polsce „Key Employer Challenges – jak firmy w Polsce budują doświadczenie pracownika?” wpływ na utrzymanie pozytywnych doświadczeń pracowników ma 5 obszarów:

  • czynnik ludzki,
  • rozwój i ocena,
  • narzędzia wynagrodzenia,
  • środowisko pracy
  • kultura organizacyjna.

Tylko połączenie wszystkich tych elementów pozwoli na zmniejszenie rotacji pracowników. Zwiększanie wynagrodzeń działa, ale krótkoterminowo i bardzo płytko.

Poniżej znajdziesz listę zaobserwowanych przeze mnie przyczyn odejścia personelu wraz z pomysłami, jak temu zaradzić.

Rotacja pracowników przez niejasność rozliczeń

Wysokość wynagrodzenia nie zawsze musi być na pierwszym miejscu przy rozważaniu zatrudnienia w konkretnej firmie – według raportu Deloitte Polska 2018 dla pokolenia Z (urodzeni od 1995 r.) możliwość rozwoju jest ważniejsza niż pensja. Na pewno jednak jasne zasady i uczciwość w zakresie pieniędzy to kluczowe kwestie pozwalające traktować pracodawcę jako solidnego partnera. Co mam tu na myśli?

  • Wypłata wynagrodzenia zawsze na czas, przewidywalna, brak konieczności upominana się przez pracowników o pensje, premie, dodatki, zwolnienia. To podstawowy obowiązek pracodawcy, który w praktyce jednak często nie jest traktowany poważnie – w niektórych branżach.
  • Uczciwe rozliczanie nadgodzin – dodatkowa wypłata za pracę poza ustalonymi godzinami pracy nie jest łaską pracodawcy czy prośba pracownika. To prosty układ – pracodawca potrzebuje pracownika ponad podstawowy wymiar, a więc płaci za to W praktyce polecam przy rekrutacji omówić tę sprawę bardzo dokładnie i opowiedzieć o regulaminie oraz częstości takich sytuacji. Warto też po prostu prowadzić ewidencję nadgodzin i wypłacać za nie wynagrodzenie na bieżąco zgodnie z listą.
  • Jasne warunki zatrudnienia – na rotację personelu wpływają nie tylko kwoty, ale także forma zatrudnienia. „Przeciąganie” pracowników po okresie próbnym na umowy zlecenie czy samozatrudnienie nie może pozytywnie wpływać na wizerunek pracodawcy i komfort pracy pracowników. Tu wystarczy po prostu dotrzymywać słowa oraz zwyczajnie w ogłoszeniu informować, jaką umowę oferujemy. Współpraca inna niż umowa o pracę jest coraz częściej stosowana w wielu branżach, ale warto zadbać przy tych formach o dojrzałe rozumienie innego charakteru umowy i wynikających z niej ryzyk lub korzyści dla potencjalnego współpracownika.
  • Plan lub system motywacyjny – po pierwsze pracownicy dzisiaj po tym oceniają wiarygodność firmy i miejsce pracy. Im bardziej transparentny i logiczny, tym większa chęć do podjęcia współpracy przez pracownika.

Emocje i opinie ważniejsze niż obiektywna ocena

Często przyczyną rotacji pracowników jest brak systemu motywacji i poczucie, że włożony wkład pracy wcale nie równa się proporcjonalnemu docenieniu w różnych formach. Uznaniowość zabija motywacje personelu. Najprostszym przykładem jest tutaj premia uznaniowa, z której polecam zupełnie zrezygnować. W miejsce subiektywnej oceny przełożonego powinny pojawić się obiektywne wskaźniki efektywności pracy na danym stanowisku, w tym wskaźniki pozafinansowe.

Dla przykładu podam wskaźniki miesięczne na stanowisko specjalisty ds. sprzedaży:

  • liczba spotkań z nowym Klientem,
  • średnia wartość sprzedanego produktu lub wysokości usługi w miesiącu,
  • liczba wykonanych rozmów z firmami z sektora, w którym sprzedaje,
  • liczba pozyskanych referencji od swoich klientów,
  • liczba sprzedanych usług dodatkowych poza głównym produktem,
  • jakość średniej oceny ankiet wypełnionych przez klientów współpracujących z pracownikiem,
  • liczba wystawionych opinii o firmie lub produkcie w Internecie.

Sposobem na bezstronną ocenę sytuacji w firmie mogą być także okresowe audyty jakościowe badające konkretne działy lub obszary pracy w firmie.

Brak poczucia bezpieczeństwa pracowników

 Na rotację personelu wpływa znacząco wszechobecna atmosfera tajemnicy. Zatajanie błędów w pracy zabija motywację tak samo jak uznaniowość. Pracownik za szczerość i aktywne zgłaszanie problemów lub usprawnień – organizacyjnych, personalnych czy w relacjach z Klientami – powinien być nagradzany, a nie oceniany negatywnie!

Jak ograniczyć rotację pracowników

Tak samo musi to działać w drugą stronę – pracodawca także powinien mieć opracowaną kulturę informowania pracowników o stanie firmy, czego często zarządy i właściciele nie rozumieją lub zupełnie nie robią. Bezpieczeństwo daje relacja z obustronnym zaangażowaniem. Co możesz z tym zrobić?

  • Zorganizuj półroczne lub kwartalne spotkanie, podczas którego pokażesz, z jakimi problemami boryka się obecnie firma i z jakich sukcesów się cieszy.
  • Oceniaj nie tylko pracowników, ale także pozwól personelowi oceniać menadżerów. Choć te szczere opinie nie zawsze mogą Ci się podobać, na pewno przywiążą pracowników do marki.
  • Pokazuj opinie i uświadamiaj, jak firmę oceniają jej klienci, którzy de facto są płatnikami pensji pracowników.

 

Odejścia pracowników z powodu braku elastyczności

Za często zapominamy o tym, że rynek pracy opiera się na współpracy, nie realizacji „zachcianek” jednej ze stron. Dlatego zarówno pracownicy, jak i pracodawcy powinni wykazywać inicjatywę. Elastyczność to podstawowa wartość dobrej współpracy. Jak jeszcze można ograniczyć rotację pracowników?

  • Wprowadź możliwość i kulturę pracy zdalnej lub rozproszonej; na początek raz w tygodniu – warto rozłożyć ten proces na etapy i nauczyć jak być efektywnym w nowym trybie.
  • W miarę możliwości pozwalaj swojemu zespołowi na elastyczny czas pracy – w biurze to dość proste do osiągnięcia, przy systemie zmianowym, daj pracownikom większą swobodę wyboru danej zmiany, jeśli to nie zaburzy funkcjonowania przedsiębiorstwa.
  • Zaproponuj pracownikowi niestandardowe rozwiązania (np. zmianę godzin pracy z powodu opieki nad dzieckiem).
  • Nie traktuj urlopu na żądanie jako niesubordynację i nieodpowiedzialność – taka nieobecność jest prawem pracownika, które należy szanować.
  • Umożliwiaj rozwój i awanse nie tylko pionowe, ale także poziome.
Frustracja wynikająca z przypadkowych liderów

Nadal w wielu firmach obserwuję awanse na menadżerskie stanowiska nie wynikające z doświadczenia czy kompetencji danej osoby, ale stażu pracy w firmie czy braku lepszego pomysłu na rozwój takiego pracownika. To negatywnie oddziałuje na cały zespół.

jak ograniczyć rotacje pracowników

 Hotelowy recepcjonista może świetnie radzić sobie w kontaktach z Gośćmi, ale jako menadżer zarządzający sprzedażą musi mieć dodatkowe kompetencje. Na przykład umiejętność analizy finansowej czy myślenia strategicznego. Ich brak powinien w tym momencie automatycznie dyskwalifikować takiego kandydata. Tymczasem nie zawsze tak się dzieje a, jak wspominałem wcześniej, subiektywna ocena i indywidualne sympatie mogą zniszczyć także strukturę zespołu.

                                                              Zobacz jak zarządzać personelem metodą dr Kena Blancharda.

Ten tekst można podsumować pewnie znanym Ci powiedzeniem, że pracownicy nie odchodzą z miejsc, ale od ludzi, z którymi pracują. Dotyczy to zarówno toksycznych zespołów, jak i niekompetentnych menadżerów. Jak widzisz w tym przysłowiu nie ma nic o pieniądzach, bo często to nie one decydują. 

Wnioski:

  • Czynnik ludzki ma największy wpływ na rotację pracowników.
  • Sukces w postaci niskiej rotacji pracowników gwarantuje połączenie kwestii finansowych i pozafinansowych.
  • Zamień uznaniową premię na premię za osiągnięcie konkretnego efektu. To najbardziej motywuje zespół.
  • Ocenom powinien podlegać nie tylko pracownik, ale także menadżer.

Wysoka fluktuacja personelu to ogromne straty finansowe, ale i sygnał, że w firmie dzieją się negatywne zjawiska, którym trzeba przeciwdziałać. Tylko nie jednorazową akcją, a kulturą organizacyjną i synchronizacją wielu obszarów w jeden organizm. 

Dzięki za dotrwanie do końca!
Maciek Straus

Udostępnij na:
Share on facebook
Facebook
Share on linkedin
LinkedIn
Maciej Straus
Maciej Straus
Przedsiębiorca z branży turystycznej, analityk hotelowy, inwestor skupiony na mobilności, wykładowca akademicki. Skupia się na rozwijaniu efektywności sprzedaży i analizie wskaźników rentowności biznesu. Swoją działalnością edukacyjną pomaga innym podejmować szybciej właściwe decyzje.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *